La rupture du contrat de travail des saisonniers 

Quelles sont les règles applicables aux saisonniers en matière de rupture du contrat de travail ?

Les possibilités de rupture du contrat de travail diffèrent selon la nature du contrat que vous avez signé et l’ancienneté de celui-ci : êtes-vous encore en période d’essai ? S’agit-il d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ? Est-ce vous qui souhaitez rompre le contrat, votre employeur ou êtes-vous d’accord pour une rupture « concertée » ? Quelles sont les procédures à respecter et les indemnités dont vous pouvez bénéficier ? En fonction de chaque situation, des règles particulières s’appliquent…

Êtes-vous concerné(e) ? 

Oui, si vous proposez en tant qu’employeur ou exercez en qualité de salarié des activités saisonnières et que le contrat de travail est rompu, à l’initiative du salarié et/ou de l’employeur.

    Indemnités de rupture du contrat, délai de préavis… des règles spécifiques sont généralement prévues par la convention collective ou l’accord applicable à l’entreprise.

    1. LES POSSIBILITÉS DE RUPTURE, CONTRAT PAR CONTRAT

    Pendant la période d’essai :

    • Qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), la rupture du contrat est libre (sans motif nécessaire) pendant la période d’essai. La durée de la période d’essai varie selon la nature et la durée du contrat de travail. Elle peut être fixée dans certains cas par des dispositions conventionnelles ou par le contrat de travail.
    • En cas de rupture anticipée du contrat pendant la période d’essai (à l’initiative de l’employeur ou du salarié), un délai de prévenance doit être respecté : il varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise et de la personne à l’origine de la rupture (employeur ou salarié).

     À noter !

    Dans le cadre du contrat d’apprentissage, une « période probatoire » s’applique pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise de l’apprenti. Pendant cette période, le contrat d’apprentissage peut être rompu librement par l’une ou l’autre des parties.

    Après la période d’essai

    Une fois la période d’essai ou la période probatoire terminée, les modalités de rupture du contrat de travail diffèrent selon la nature du contrat conclu : CDD (saisonnier ou non)  

    La rupture anticipée (avant le terme prévu dans le contrat ou avant la fin de la saison si le contrat ne comporte pas de terme précis) n’est possible que pour les motifs suivants :

    • Accord entre le salarié et l’employeur

    • Faute grave

    • Force majeure

    • Inaptitude du salarié médicalement constatée

    • Conclusion d’un contrat à durée indéterminée (CDI) par le salarié (justificatif à produire et préavis à respecter)

    En dehors de ces cas, le contrat prend fin au terme prévu ou à la fin de la saison, sauf en cas de renouvellement.

    Les possibilités de rupture après la période d'essai

    Une fois la période d'essai ou la période probatoire terminée, les modalités de rupture du contrat de travail diffèrent selon la nature du contrat conclu.

    CDD (SAISONNIER OU NON)
    CDI (INTERMITTENT OU NON)
    CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
    CONTRAT D'APPRENTISSAGE

    La rupture anticipée (avant le terme prévu dans le contrat ou avant la fin de la saison si le contrat ne comporte pas de terme précis) n'est possible que pour les motifs suivants : 

    • Accord entre le salarié et l'employeur
    • Faute grave
    • Force majeure
    • Inaptitude du salarié médicalement constatée
    • Conclusion d'un contrat à durée indéterminée (CDI) par le salarié (justificatif à produire et préavis à respecter.

    En dehors de ces cas, le contrat prend fin au terme prévu ou à la fin de la saison, sauf en cas de renouvellement. 

    Le contrat peut être rompu à l'initiative de l'employeur, dans le cadre d'un licenciement : 

    • Pour motif personnel (en cas de faute suffisamment grave du salarié ou pour une cause réelle et sérieuse, une inaptitude médicalement constatée...)
    • Pour motif économique (suite à des difficultés économiques, une réorganisation de l'entreprise...),
    • Suite au refus du salarié de se voir appliquer un accord de performance collective.

    Le salarié peut aussi démissionner. Employeur et salarié peuvent mettre fin aux relations de travail, d'un commun accord, dans le cadre d'une rupture conventionnelle.

    A noter !

    Plusieurs départs peuvent désormais être organisés dans le cadre d’une « rupture conventionnelle collective » : un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise détermine alors les modalités de rupture des contrats de travail. Enfin, le CDI peut être rompu par le départ en retraite du salarié ou par sa mise à la retraite (dans ce cas, l’accord du salarié est requis).

    Saisonnier ou non le contrat de professionnalisation peut être rompu pour les mêmes motifs qu'un CDD "classique" lorsqu'il est conclu pour une durée déterminée et pour ceux prévus dans le cadre du CDI lorsqu'il est à durée indéterminée (voir ci-avant, les différentes modalités de rupture possibles selon la nature du contrat). La rupture anticipée du contrat de professionnalisation (ou de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée) doit être signalée par l'employeur dans un délai de 30 jours, par l'intermédiaire du portail de l'alternance

    • Au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE),
    • À l'OPCA en charge du financement du contrat.

    La rupture doit aussi être signalée dans le même délai à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales (URSSAF, caisse de MSA pour les emploeurs relevant du secteur agricole...).

    Saisonnier ou non le contrat d'apprentissage peut être résilié de manière anticipée :

    • Par l'une des parties (employeur ou salarié) pendant les deux premiers mois d'exécution du contrat
    • À l'initiative de l'apprenti en cas d'obtention du diplôme ou du titre préparé (il doit alors informer l'employeur, par écrit, au moins 2 mois avant la fin du contrat).

    La rupture du contrat d'apprentissage à durée déterminée peut également intervenir : 

    • Sur accord écrit signé des deux parties,
    • Sur décision du conseil de prud'hommes, en cas de faute grave ou de maquements répétés du salarié ou de l'employeur à ses obligations ou d'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer.

    En cas de contrat d'apprentissage à durée indéterminée, les règles ci-dessus s'appliquent pendant toute la période d'apprentissage (c'est-à-dire le temps durant lequel l'apprenti alterne formation en centre de formation d'apprentis - CFA - et périodes d'application pratique en entreprise). Au-delà de cette période, le contrat devient un CDI "classique" et obéit aux règles de rupture prévues pour les CDI (voir ci-avant).

    À noter ! 

    En cas de rupture anticipée du contrat d'apprentissage, quel qu'en soit le motif, l'employeur doit informer l'organisme ayant enrefistré le contrat ainsi que le centre de formation d'apprentis (CFA) ou la section d'apprentissage.

    À noter ! 

    S'agissant du contrat de mission (travail temporaire), il importe de distinguer la rupture du contrat de mise à disposition (signé entre l'entreprise de travail temporaire - ETT - et l'entreprise dans laquelle le saisonnier exécute son contrat) et la rupture du contrat de mission (contrat de travail conclu entre le saisonnier et l'ETT).

    • La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure et n'entraîne pas la rupture de plein droit du contrat de mission. L'ETT doit donc poursuivre l'exécution du contrat conclu avec l'intérimaire (par exemple, en prévoyant une mise à disposition du salarié dans une autre entreprise). 

    La rupture du contrat de mission (conclu avec l'ETT) avant le terme prévu est possible :

    • À l'initiative de l'ETT, en cas de faute grave du salarié, de force majeure ou sous réserve de proposer au salarié un nouveau contrat de mission équivalent (en termes de qualification, de rémunération...) prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables. Si la durée du nouveau contrat est inférieure à celle restant à courir au titre du contrat précédent, l'ETT doit payer au salarié une somme égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.
    • À l'initiative du salarié, en cas de faute grave de l'employeur, de force majeure ou s'il justifier d'une embauche en contrat à durée indéterminée - CDI - (justificatif à produire et préavis à respecter).

    À noter !

    Plusieurs départs peuvent désormais être organisés dans le cadre d’une « rupture conventionnelle collective » : un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise détermine alors les modalités de rupture des contrats de travail. Enfin, le CDI peut être rompu par le départ en retraite du salarié ou par sa mise à la retraite (dans ce cas, l’accord du salarié est requis).

    2. QUELLE PROCÉDURE ?

    La procédure applicable à la rupture dépend de la nature du contrat concerné : CDD, CDI, contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage ou contrat de travail temporaire (contrat de mission).

    • Dans tous les cas, il est nécessaire de formaliser la rupture par écrit : lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou récépissé.
    • Généralement, cette formalisation sera précédée d'un entretien entre l'employeur et le salarié. Cet entretien est d'ailleurs obligatoire dans certains cas (licenciement, rupture conventionnelle...) et des délais précis devront alors être respectés.
      Exemple : en cas de licenciement pour motif personnel, un délai d'au moins 5 jours ouvrables doit être respecté entre la réception par le salarié de la lettre de convocation à un entretien préalable et la date de celui-ci. Quant à l'envoi de la lettre de notification du licenciement, il ne peut être réalisé qu'au moins 2 jours après l'entretien et dans un délai maximum d'un mois après celui-ci (des délais différents pouvant cependant être prévus par des dispositions conventionnelles).

    À noter !

    Des modèles de lettres de notification du licenciement sont mis à disposition des entreprises par le ministère du Travail. Ces modèles rappellent les droits et obligations de l'employeur et du salarié et les procédures et délais à respecter.

    • Le salarié peut être tenu d'effectuer un préavis. Il peut dans certains cas en être dispensé, à sa demande ou sur décision de l'employeur.
    • La rupture du contrat peut s'accompagner de droits et obligations pour chacune des parties : 
      - remise de certains documents (voir ci-après "Quels documents à remettre?)
      - versement d'indemintés (voir ci-après "Quelles indemnités?")
      - mesures d'accompagnement du salarié en vue de favoriser son retour à l'emploi (par exemple, en cas de licenciement économique, mesures de reclassement et/ou d'accompagnement, proposition du contrat de sécurisation professionnelle - CSP...)
      - Droits à l'assurance chômage (voir la fiche « Protection sociale »).

    3. QUELLS INDEMNITÉS ?

    En cas de rupture pendant la période d'essai

    • En principe, la rupture du contrat pendant la période d'essai, à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, n'ouvre droit à aucune indemnité. Des indemnités peuvent cependant être dues, par l'employeur ou le salarié, dans certains cas particuliers (par exemple, en cas de non-respect du délai de prévenance). 

    En cas de rupture après la période d'essai

    • Les indemnités versées lors de la rupture (ou de la fin) du contrat de travail varient selon la nature du contrat conclu.

    À noter !

    En cas de rupture anticipée du contrat d’apprentissage, quel qu’en soit le motif, l’employeur doit informer l’organisme ayant enregistré le contrat ainsi que le centre de formation d’apprentis (CFA) ou la section d’apprentissage.

    S’agissant du contrat de mission (travail temporaire), il importe de distinguer la rupture du contrat de mise à disposition (signé entre l’entreprise de travail temporaire - ETT - et l’entreprise dans laquelle le saisonnier exécute son contrat) et la rupture du contrat de mission (contrat de travail conclu entre le saisonnier et l’ETT). La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure et n’entraîne pas la rupture de plein droit du contrat de mission. L’ETT doit donc poursuivre l’exécution du contrat conclu avec l’intérimaire (par exemple, en prévoyant une mise à disposition du salarié dans une autre entreprise).

    • La rupture du contrat de mission (conclu avec l’ETT) avant le terme prévu est possible :
    • À l’initiative de l’ETT, en cas de faute grave du salarié, de force majeure ou sous réserve de proposer au salarié un nouveau contrat de mission équivalent (en termes de qualification, de rémunération…) prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables. Si la durée du nouveau contrat est inférieure à celle restant à courir au titre du contrat précédent, l’ETT doit payer au salarié une somme égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.

    • À l’initiative du salarié, en cas de faute grave de l’employeur, de force majeure ou s’il justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée - CDI (justificatif à produire et préavis à respecter).

    CDD
    CDI
    Contrat de mission (travail temporaire)

    Pour un CDD Saisonnier, un contrat de professionalisation ou un contrat d'apprentissage, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l'indemnité de "précarité" (indemnité égale au minimum à 10% de la rémunération brute totale versée pendant le contrat à durée déterminée, taux pouvant être ramené à 6% par des dispositions conventionnelles prévoyant des contreparties, notamment en matière de formation) n'est pas due à l'issue d'un contrat saisonnier, d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage à durée déterminée.

    Cette indemnité n'est pas non plus versée : 

    • Lorsque le CDD est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires,
    • Si le salarié signe un CDI à l'issue du CDD ou s'il refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente,
    • En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à une faute grave celui-ci ou un cas de force majeure.

    Le salarié doit en revanche percevoir, à la fin de son contrat, une indemnité de congés payés pour les jours qui n'ont pu être pris pendant le contrat : elle est au moins égale à 10% de la rémunération brute perçue pendant le contrat. 

    Pour un CDI intermittent, un contrat de professionnalisation ou un contrat d’apprentissage (au-delà de la période d’apprentissage), en cas de licenciement une indemnité doit, sauf faute grave ou lourde, être versée au salarié qui justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur. Son montant minimum est fixé par le code du travail à :

    • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
    • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.

    Des montants plus favorables peuvent être prévus par des dispositions conventionnelles ou par le contrat de travail.
    Articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail.

     En cas de rupture conventionnelle, le montant de l’indemnité est négocié librement, mais ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement (légale, conventionnelle ou contractuelle). En cas de « rupture conventionnelle collective », les modalités de calcul des indemnités de rupture sont définies par l’accord collectif organisant la rupture (ces indemnités ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales de licenciement).
    Articles L.1237-13 et L.1237-19-1 du code du travail.

     Lors de la rupture du contrat de travail, le salarié doit également percevoir (sauf en cas de faute grave ou lourde) une indemnité compensatrice de préavis lorsqu’il est dispensé par l’employeur d’effectuer celui-ci (le préavis est payé normalement lorsqu’il est effectué) et une indemnité compensatrice de congés payés (pour les congés non pris).

    Pour un contrat de mission (travail temporaire), il y a versement d’une indemnité de fin de mission (égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié intérimaire) sauf dans  les cas suivants :

    • existence de dispositions conventionnelles (accord étendu de la branche du travail temporaire, convention ou accord d’entreprise ou d’établissement relevant de cette branche) excluant son versement pour les contrats saisonniers,
    • conclusion immédiate d’un CDI avec l’entreprise dans laquelle l’intérimaire effectue la mission,
    • rupture anticipée du contrat à l’initiative de l’intérimaire (y compris pendant la période d’essai), faute grave de celui-ci ou force majeure,
    • contrat de mission-formation.

    Versement d’une indemnité compensatrice de congés payés (correspondant à 10 % de la rémunération brute perçue, incluant l’indemnité de fin de mission) pour chaque mission effectuée.

    4. QUELS DOCUMENTS REMETTRE ?

    Au moment du départ du salarié, l'employeur doit lui remettre : 

    • Un certificat de travail, précisant les caractéristiques de l'emploi occupé (dates, nature...), les garanties en matière de santé et de prévoyance dont il peut bénéficier pendant la période de chômage (voir, sur le site www.service-public.fr, un modèle de certificat de travail),
    • Un reçu pour solde de tout compte indiquant le détail des sommes versées au moment du départ de l'entreprise,
    • L'attestation Pôle emploi permettant au salarié de faire valoir ses droits aux allocations de chômage,
    • Pour les salariés en CDD, le bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF), sauf s'il a été remis lors de l'embauche. Ce bordereau permet notamment au salarié de solliciter auprès du FONGECIF régional, à l'issue de son contrat, un congé individuel de formation (CIF-CDD), un congé de bilan de compétences ou un congés pour validation des acquis de l'expérience (VAE).

    En savoir plus : voir le dossier « Rupture de contrats » sur le site www.travail-emploi.gouv.fr